​Mittelständische Unternehmen wenden Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel an: Talente suchen, sichten, fördern, binden, einstellen – Talent Management regelt Nachfolge und sichert die Wettbewerbsfähigkeit.
Der demografische Wandel in Deutschland und die zunehmende Alterung in Deutschland führt in vielen mittelständische Unternehmen zu einem Fach- und Führungskräftemangel. Um im Wettbewerb weiter bestehen zu können, müssen Strategien entwickelt werden, adäquates und vor allem qualifiziertes Personal zu finden. Mit systematischem Talent Management wird Produktivität des Unternehmens gefördert, Wettbewerbsfähigkeit gesichert und Mitarbeiter motiviert.

Talent Management als Nachfolgeregelung im Mittelstand

Nachfolgeplanung oder Talent Management – Begriffe, die bisher nur im Zusammenhang mit Industriekonzernen oder großen Unternehmen genannt wurden, beschäftigen jetzt auch viele Mittelständler, die den Vorteil dieses Werkzeuges für die eigene Personalentwicklung entdeckt haben. Gerade wenn es um die Nachfolgeregelung des Geschäftsführers geht, würden viele Unternehmen führerlos dastehen, wenn kein geeigneter Kandidat zur Verfügung steht, der die Vakanz ausfüllen könnte. Die Nachhaltigkeit der Firmen und die Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern und Kunden haben die Geschäftsführer zum Handeln gebracht.

Definition Talentmanagement

Was aber ist Talent Management? Kurz: Ein Unternehmen ergreift strategische Maßnahmen, Schlüsselpositionen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen und zielgerichtet Talente zu entdecken, zu fördern und an das Unternehmen zu binden. Wie jedoch das Talent-Management umgesetzt wird, hängt von Definition und Interpretation der jeweiligen Unternehmen ab.
Im folgendem eine kurze Übersicht, wichtiger Werkzeuge des Talent Managements:

Talente identifizieren und fördern

Erster Schritt und Kernaufgabe ist es, Mitarbeiter zu entdecken, die besondere Leistungen erbringen und wichtige Beiträge zum Unternehmenserfolg leisten – sogenannte „High Potentials“. Diese Nachwuchstalente, rar im eigenen Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt, müssen unbedingt gehalten und mit geeigneten Personalentwicklungsmaßnahmen gefördert werden, um auf zukünftige Führungsaufgaben vorbereitet zu sein. Strukturierte Interviews, Mitarbeitergespräche und Assessments sind Ansätze und Möglichkeiten, zu erfahren, welches Potential in den Mitarbeitern steckt.

Unabhängig vom internen „Entdecken“ darf das externe Suchen nicht vernachlässigt werden. Die Mitarbeiterrekrutierung mit Hilfe eines Personalberaters, der einen großen Pool an wechselwilligen Kandidaten besitzt und nach Bedarf Personaldiagnostische Maßnahmen durchführt, hat zwar bei akuten Vakanzen Erfolg, aber im Bereich des Talent Managements müssen andere Wege bestritten werden: Soziale Medien und andere digitale Netzwerke erfüllen hier die Aufgabe, talentierte Personen zu kontaktieren.

Talent Relationship Management

Geeigneten Kandidaten, denen zurzeit keine geeignete Stelle angeboten werden kann oder selbst noch nicht zur Verfügung stehen, werden in sogenannten Talent Pools erfasst. Die Verantwortlichen versuchen eine langfristige Beziehung zu diesen aufzubauen (Talent Relationship Management), indem sie regelmäßig Kontakt halten und kleine Geschenke verschicken, um das Interesse hochzuhalten. Durch den Aufbau von Pools kann bei Bedarf und in kürzester Zeit eine höhere Qualität bei der Besetzung von vakanten Stellen erreicht werden, als mit „normalen“ Personalmanagement. Solch ein Aufbau eines Tools lohnt sich jedoch nur, wenn konstant neue Stellen besetzt werden müssen.

Light-Version für Mittelstand

Sicherlich ist das oben erklärte Talent Management für kleinere mittelständische Unternehmen nicht komplett umsetzbar, da der Bedarf an Fach- und Führungskräften begrenzt ist. Außerdem herrscht im Gegensatz zu den Großkonzernen eine höhere Transparenz, Geschäftsleitung und Mitarbeiter kennen sich meist persönlich, so dass Talente und Mitarbeiter mit Potentialen leichter zu erkennen sind. Teure personaldiagnostische Testungen und aufwendige Auswahlverfahren werden nicht benötigt, Vertrauen spielt bei der Auswahl die größte Rolle. Denn die meisten mittelständischen Unternehmen sind inhabergeführt, tragen die gesamte Verantwortung und möchten Talente aus dem eigenem Unternehmen.

Fort- und Weiterbildungen forcieren

Trotzdem können sich die geschäftsführenden Mittelständer einem frühzeitigen Nachwuchs-Rekruting nicht entziehen. Rechtzeitig sollten die auserwählten Nachwuchskräfte auf Schulung geschickt werden, um soziale Fertigkeiten (SoftSkills) und Managementkompetenzen zu erlangen, um beim Antritt einer Führungsposition bestens aufgestellt zu sein.
Ein strukturierter Plan bei der Vergabe von Verantwortlichkeiten und Aufgaben ist ebenso von Nöten, wie ein regelmäßiges Feedback über die erbrachten Leistungen, inklusive Fehler. Ein Wurf ins kalte Wasser schadet nicht nur dem Talent, sondern vor allem dem Unternehmen.

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